HR的工作是什么？
你去问非从业者，可能会有五花八门的答案。他们会说：就是招人面试的，算工资的，组织培训的，负责交社保的，反正挺轻松的。为什么会有这样的答案呢？除了因为隔行以外，也许还因为他所认识的HR的工作没有深入人心，深入企业经营核心。其实何尝不可以反向思考，如何让老板重视人力资源呢？HR想要让老板重视，那么请要学会洞察数据，分析数据，提出优化，复盘循环环环相扣，紧密连接。掌握通过数据洞悉问题的本质，成为企业的业务伙伴，才是HR的价值。
【一】洞察哪些数据
首先，要看人力资源的效能指标数据。什么是效能？是通过行为数据的路径，得出效果KPI，通俗来说，例如招聘、培训、绩效、人才发展的工作中所产生的指标数据，随后对应业务指标数据，找到中间的关联性，也就是既要看行为路径的数据，也要看绩效结果的数据，两者合一成为人力资源效能指标。举一个单独培训模块的例子，帮助理解：某业务事业部，如果是客户服务的培训，那么可以结合培训覆盖率、完训率、培训满意度的路径指标，看客户满意度、客诉率等；如果是销售体系的培训，那么可以通过培训路径指标，看最后的上门率，签约率等。
【二】学会分析数据
既然我们已经知道效能指标作为人力资源管理的结果衡量指标，才是评价人力资源管理工作，整个企业经营成果的指标，那么怎么样去分析呢？遵循以下三个原则：
（1）【从大到小的原则】
先要了解人力资源的大公式：【人均产能】：人均产能=公司总产值（或总销售额）/全年平均人数。人均效能是衡量一个组织单位时间内每个人产出的效能指标，用于衡量“人”的效能。【人力资源投入产出比】：人力成本投入产出维度：人力资源投入产出比=公司利润/人力资源成本利润增幅比维度：人力资源投入产出比=公司利润增幅/人力资源成本增幅人力资源投入产出比是一个组织在单位时间内所投入的人力资源费用（招聘、培训、薪酬、福利、绩效等等所有人力资源领域的费用）而产出的利润，以及对应的增幅。用以衡量整个人力资源领域的费用预算所投入的产出。随后，根据大公式得出的结论，我们继续深挖各模块的数据，一样是从招聘、培训与人才发展、薪资福利、绩效等各领域分别去看。
（2）【从远到近的原则】
分析数据，须遵循从远到近的原则，一般以3年为一个整体期限，比如现在是2020年，那么数据要追溯到2018年。推荐用线形图、柱状图看比较，看趋势；瀑布图看演变，热力图观聚焦；雷达图多指标；词云图看分布等。
（3）【从整体到区域的原则】
一般企业组织的业务部门会有同城区域划分，或者不同城市的划分，从整体数据只能体现平均值，但是各区域的个体会呈现不同的数据形态，看出差异化才是看问题本质。推荐用饼图比较占比，用表格罗列去标注异常差异项。
【三】对从数据中看到的问题本质，提出优化改进
我们已经可以洞悉到问题的本质了，那就真的不是为了看看而已，一份数据如果只是看，那它就是一份验尸报告而已。它真正的价值，在于以数据为依据，得出准确的问题本质，并提出针对性的举措，做出Action Plan，并执行。比如：某企业客服中心，客服流失率高的除了新员工，还有超过2年的老员工，再看培训覆盖率，反而老员工少于新员工，没有完善的员工成长路径。那么，我们需要提出的优化是：培训体系梳理，新老员工应有不同的培训配置，并结合成长路径去做，培训+绩效考核提供晋升，因组织架构通常呈现为金字塔型，所以分散成长晋升通道更为有效，分专业线与管理线。
【四】复盘循环
关于复盘，可以借助PDCA循环的原理来进行，检核行为计划的效果。PDCA循环是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，所以又称戴明环。全面质量管理的思想基础和方法依据就是PDCA循环。PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）。
总结
HR具备数据的基本素养，掌握了通过数据洞悉问题的本质，在职业生涯中的各个阶段都能发挥关键的作用。当然，HR仅仅学习掌握数据的技术是媛媛不够的，侧重于方法的分析，举一反三。将科学观+方法论的有效结合，通过数据讲解事件、通过不同的维度产生HR行业的洞见才是最佳的通过数据洞悉问题本质的最佳之举。
希望每一个人力资源从业者能都在自己的职业道路上越走越好，那么必先充实自己的，学会洞察数据，准确抓住核心问题，通过提出并督促改进执行，检核改善效果，让自己成为企业的合作伙伴。
